Nederland wordt gekenmerkt door een hoge mate van part-time werken die op zich ruimte biedt voor de ‘rest van het leven’. Van alle werkenden in het tweede kwartaal van 2024 werkten er 5,1 miljoen in voltijd en 4,7 miljoen in deeltijd. Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2024 daalde het aantal voltijd werkenden met 3 duizend en steeg het aantal werkenden in deeltijd met 19 duizend (CBS). Welke factoren leiden er toe dat we een verhoogde werkdruk voelen?
Hybride werken
Corona heeft tot een stijging van het hybride werken geleid. Dat heeft onder meer geleid tot een vervaging van werk-privé grenzen en voor sommigen digital overload. Er ontstonden zelfs nieuwe vormen van werkstress door virtuele communicatie. Er lijkt een permanente druk om bij te blijven met nieuwe technologieën. Een deel van die technologie kan overigens stress-monitoring apps.
Arbeidsmarkt
De krapte op de arbeidsmarkt lijkt een aantal structurele kenmerken op te leveren:
- extra taken door personeelstekort
- minder hersteltijd
- hogere verwachtingen van beschikbaarheid.
Het veelal werken in projectstructuren leidt tot een systeem van deadlines. De eigen capaciteit wordt vaak overschat, terwijl de herstelnoodzaak wordt onderschat. Ons gevoel van 'drukte' wordt veroorzaakt door een complex samenspel van psychologische, maatschappelijke en systemische factoren. Het gaat er om hoe we tijd ervaren, hoe we onszelf waarderen en hoe onze maatschappij is ingericht.
FOMO
Er is altijd sprake van een subjectieve tijdsbeleving. Mogelijk wordt stress en overprikkeling ervaren terwijl er op zich ‘objectieve’ tijd beschikbaar is. Onder millennials speelt daarbij ook nog eens FOMO (Fear OF Missing Out). Hersteltijd wordt ingezet voor de volgende prikkel. De overvloed aan keuzes en activiteiten naast het werk kan leiden tot mentale vermoeidheid. Een belangrijke factor is ook 'druk zijn' als statussymbool. Hierbij geldt druk zijn als bevestiging van de eigen identiteit.
Wat doen we eraan?
Vermindering van werkdruk wordt bijvoorbeeld bereikt door het gevoel (en realiteit) van autonomie. Autonomie-ondersteunend leiderschap wordt daarom steeds belangrijker. Dat kan worden ondersteund door het werken met welzijnsgerichte KPI's (kritieke prestatie indicatoren) en welzijns-dashboards. Van organisaties mag worden verwacht dat het HR beleid gericht is op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit vergt weer herontwerp (AI gebaseerd) van werkprocessen. Op individueel niveau gaat het om het herijken van prioriteiten, grenzen te stellen en bewustzijn van de eigen tijdsbesteding.
Literatuur
Eliens, A., H. Woldendorp en A. Jeninga. (2024). Interventies voor Goed Werk. Het voorkomen en oplossen van burn-out in de gezondheidszorg. Amsterdam: SWP
Dit is een aangepaste versie van het blog van Harry Woldendorp op Multiraedt.nl.
